SZKOLENIE OTWARTE - Zarządzanie zmianą
22-23 marzec 2010
POZNAŃ – Restauracja IGUANA

Podstawowe zagadnienia:

• Zmieniająca się organizacja w czasach kryzysu
• Efektywna komunikacja jako priorytetowe narzędzie zarządzania w okresie wprowadzania zmian
• Model procesu zmian K.Lewina i E.H.Scheina w odniesieniu do zmian zachodzących w firmie
• Rola menedżera w procesie wprowadzania zmian
• Komunikowanie pracownikom trudnych zmian
• Zmiana odpowiedzialności
• Zmiana a styl zarządzania
• Zespół w sytuacji zmian
• Konflikty jako jedna z możliwych reakcji na zmianę

Koszt uczestnictwa:
1 400 PLN brutto / 1 osoba
- przy opłaceniu szkolenia do 10 marca 2010 – 1 200 PLN brutto / 1 os.
- przy zakupie szkolenia dla minimum 3 osób z jednej firmy – 1 050 PLN brutto/1 os.

Cena obejmuje:

• prowadzenie szkolenia przez trenera/trenerów
• komplet materiałów szkoleniowych
• certyfikat ukończenia szkolenia
• wyżywienie (4 przerwy kawowe, 2 obiady)

Liczebność grupy:
maksymalnie 12 osób (grupa do 8 osób 1 trener, grupa 8-12 osób 2 trenerów prowadzących)

Harmonogram czasowy

Dzień 1
10:00-11:30 szkolenie
11:30-11:45 przerwa kawowa
11:45-13:15 szkolenie
13:15-14:00 przerwa obiadowa
14:00-16:00 szkolenie
16:00-16:15 przerwa kawowa
16:15-18:30 szkolenie

Dzień 2
09:00-10:30 szkolenie
10:30-10:45 przerwa kawowa
10:45-12:30 szkolenie
12:30-13:15 przerwa obiadowa
13:15-14:30 szkolenie
14:30-14:45 przerwa kawowa
14:45-15:00 szkolenie

ZARZĄDZANIE ZMIANĄ

1. Zmieniająca się organizacja w czasach kryzysu

• co wywołuje zmiany w organizacji?
• istota i rodzaje zmian w organizacji
• kryzys jako powód wprowadzania zmian
• dotychczasowe doświadczenia organizacji w aspekcie wymiaru stabilizacja - zmiana
• elastyczna współpraca w ramach firmy

2. Efektywna komunikacja jako priorytetowe narzędzie zarządzania w okresie wprowadzania zmian

• przebieg procesu komunikacji w firmie i główne przyczyny jego zablokowania
• komunikacja i informacja w organizacji
  - przebieg komunikacji jedno- i dwustronnej
  - znaczenie komunikacji pionowej i poziomej
• konflikt oraz obniżenie efektywności pracy jako konsekwencja zablokowanego przepływu informacji

3. Model procesu zmian K.Lewina i E.H.Scheina w odniesieniu do zmian zachodzących w firmie

• przygotowanie do zmian (analiza wewnętrznego i zewnętrznego rynku zmian)
• budowanie kultury zmian
• budowanie wspólnej wizji, zaangażowanie, plan zmian, przewidywanie oporu, umacnianie
• struktura działań związanych z wprowadzaniem zmian w przedsiębiorstwie

4. Rola menedżera w procesie wprowadzania zmian

• odpowiedzialność za ludzi
• odpowiedzialność za procesy
• podawanie celów zmiany
• informowanie
• motywowanie
• monitorowanie
• inne

5. Komunikowanie pracownikom trudnych zmian

• dopasowanie sposobu komunikowania do osobowości pracownika i wprowadzanej zmiany
• podawanie celu przeprowadzanej zmiany (zarówno osobie zwalnianej jak i zespołowi, który pozostaje)
• komunikowanie trudnych zmian
• mówienie o konsekwencjach zmian
• angażowanie kadry średniego szczebla zarządzającego do pomocy menedżerom w okresie wdrażania zmian

6. Zmiana odpowiedzialności

• jakie są jej cele?
• pokazanie atutów i rezerw wprowadzanej zmiany
• zmotywowanie pracownika do przekazania części poprzedniej odpowiedzialności innej osobie w sposób efektywny
• egzekwowanie trzymania się ustaleń dot. odpowiedzialności i nie angażowanie się w projekty za które odpowiedzialność oddaliśmy

7. Zmiana a styl zarządzania

• jak wdrażać wizję zmian
• przewidywane konsekwencje zmian
• analiza struktury działań związanych z wprowadzeniem zmian w przedsiębiorstwie
• na jakim etapie zmian, na jakim etapie dojrzałości zespołu stosować jaki styl zarządzania (wg Blancharda)

8. Zespół w sytuacji zmian

• syndrom myślenia grupowego
• elastyczność podejmowania ról
• pozytywne przeformułowania
• radzenie sobie z emocjami w sytuacjach trudnych
• rozwijanie umiejętności współpracy w sytuacjach pozornie niesprzyjających zespołowości
• kooperacja między teamami w ramach organizacji

9. Konflikty jako jedna z możliwych reakcji na zmianę

• rodzaje konfliktów i ich dynamika
• konflikty interpersonalne i międzygrupowe
• konflikt jako konsekwencja nieefektywnej struktury organizacyjnej
• konflikt jako skutek braku systemowych rozwiązań ważnych procesów
• analiza procesów, sił i motywacji wpływających na zachowania i postawy pracowników
• diagnoza ewentualnych sfer konfliktowych w firmie odbijających się na pracy zespołów pracowniczych
• metody stymulowania i ograniczania konfliktu, kierowanie konfliktem
• konflikty negocjowalne i „ślepe zaułki”
• negocjacje jako metoda dochodzenia do porozumienia
• wykorzystywanie energii konfliktu w celach innowacyjnych